4.4 Attirer, développer et fidéliser nos talents

Conscient que l’engagement de ses collaborateurs est l’un des facteurs nécessaires à la réussite du Groupe, Rubis veille à l’épanouissement de chacun dans son cadre professionnel afin d’attirer, de développer et de fidéliser ses talents. Pour y parvenir, Rubis porte plus particulièrement ses efforts sur la promotion de la diversité et l’égalité des chances (section 4.4.1), le développement des compétences de ses collaborateurs (section 4.4.2), la santé, la sécurité et le bien-être au travail (section 4.4.3) et la participation des collaborateurs à la création de valeur du Groupe (section 4.4.4).

Les cartographies des risques du Groupe ont permis d’identifier les risques sociaux principaux liés aux activités. Ces risques concernent principalement la santé et la sécurité des collaborateurs et du personnel des entreprises extérieures intervenant sur les sites du Groupe. Outre ces risques, un enjeu clé relatif à la gestion des ressources humaines a été identifié par les Directions concernées de chaque branche : attirer, développer et fidéliser les talents, dans un contexte de croissance du Groupe où les ressources humaines doivent être adaptées à la stratégie de développement de Rubis. Cet enjeu se matérialise par les thématiques abordées dans le présent chapitre.

Afin de valoriser au mieux le capital humain et de prendre en compte les spécificités des activités du Groupe, et en ligne avec sa culture, Rubis a choisi de déployer une politique sociale de manière très décentralisée. Rubis Énergie et ses filiales, Rubis Renouvelables et sa filiale Rubis Photosol, ainsi que la JV Rubis Terminal gèrent de manière autonome leurs ressources humaines, dans le respect des valeurs de Rubis, et mettent en place localement des actions adaptées à leurs besoins et enjeux.

Par ailleurs, afin d’accompagner le développement des compétences et de favoriser les mobilités internes, un projet de mise en place d’un processus d’identification et d’accompagnement des talents a été lancé fin 2021 chez Rubis Énergie. Des entretiens d’acteurs clés du Groupe ont été réalisés et un Comité de Pilotage a été créé regroupant des salariés du Groupe aux fonctions, activités et métiers divers. Ces étapes ont permis de définir une notion de « Potentiel » et de « Talent » déclinable dans tous les territoires et activités du Groupe, ainsi que de valider des critères de détection et d’identification communs. Après une phase de validation de ces processus en fin d’année 2022 via des filiales « pilotes », le déploiement de ce dispositif sur l’ensemble des entités Rubis Énergie a démarré au premier trimestre 2023 et sera ensuite reconduit annuellement.

État et évolution des effectifs

Au 31 décembre 2022, l’effectif du Groupe était de 4 498 collaborateurs dont 573 au sein de la JV Rubis Terminal. Chez Rubis Énergie, les effectifs ont plus particulièrement augmenté dans la zone Europe (+ 4 %). Les 112 collaborateurs de Rubis Photosol, acquis en avril 2022, sont inclus dans l’effectif du Groupe et dans l’ensemble des données sociales 2022 (hors données formation).

L’activité shipping du Groupe nécessite par ailleurs le recours à des équipages embauchés via des agences d’intérim ou en contrat à durée déterminée d’usage. Au 31 décembre 2022, l’effectif des équipages ayant signé un contrat de travail avec une entité du Groupe (en contrats temporaires internationaux) ou avec une agence d’intérim était de 225. Ces effectifs non permanents ne sont pas pris en compte dans les indicateurs sociaux publiés. Rubis apporte toutefois une vigilance particulière afin de s’assurer que les conditions de travail de ces équipages sont en ligne avec les conventions de l’Organisation internationale du travail (OIT) qui leur sont applicables (cf. section 4.5.1.1). En 2022, aucune non-conformité n’a été à déplorer lors des audits externes réalisés sur le respect de la Convention du travail maritime.

VARIATION DES EFFECTIFS PERMANENTS PAR BRANCHE ET PAR ZONE GÉOGRAPHIQUE

Nombre de salariés 31/12/2022 31/12/2021 31/12/2020 Variation
2022/2021
Rubis Énergie (Distribution/Support & Services) (1) 3 788 3 685 3 669 + 2,8 %
Europe 707 680 672 + 4 %
Caraïbes (2) 1 263 1 242 1 322 + 1,7 %
Afrique 1 818 1 763 1 675 + 3,1 %
Total France (y compris DROM/COM) 737 730 729 + 1 %
Rubis SCA/Rubis Patrimoine (France) 25 24 24 + 4,2 %
Rubis Photosol (France) 112 NA NA NA
TOTAL 3 925 3 709 3 693 + 5,8 %
JV Rubis Terminal (3) 573 626 449 - 8,5 %
  dont France 305 296 282 + 3 %
TOTAL INCLUANT LA JV 4 498 4 335 4 142 + 3,8 %
(1) Les salariés France sont comptabilisés dans les effectifs des zones géographiques dont ils dépendent (Europe pour la France métropolitaine, Caraïbes pour la Guadeloupe, la Martinique et la Guyane française, Afrique pour La Réunion).
(2) Les effectifs non permanents (équipages des navires) étaient auparavant comptabilisés dans les effectifs de la zone Caraïbes. Dans le cadre de la structuration de sa démarche RSE, Rubis souhaite mettre en place des indicateurs de suivi différenciés afin de tenir compte des spécificités de la gestion de ces équipages.
(3) Forte hausse entre 2020 et 2021 due à l’intégration de la filiale Tepsa (167 collaborateurs). Baisse entre 2021 et 2022 liée à la sortie de Rubis Terminal Petrol.

4.4.1 Promouvoir la diversité et l’égalité des chances / DPEF /

La diversité et l’inclusion font partie de l’ADN du Groupe. Elles constituent une richesse pour l’entreprise et un levier essentiel de la performance des équipes. Le Groupe veille donc à l’absence de toute discrimination, qu’elle soit liée à l’origine, la religion, le genre ou l’orientation sexuelle, l’état de santé et/ou le handicap, les opinions politiques, les convictions religieuses ou la situation familiale. Ces valeurs sont réaffirmées clairement dans notre Code éthique. Pour que chacun soit protégé contre une éventuelle discrimination, un dispositif d’alerte professionnelle est déployé dans l’ensemble du Groupe (Rubis Integrity Line), afin que toute situation portant atteinte aux valeurs portées par le Groupe et ses filiales puisse être signalée. L’Integrity Line permet à tous les collaborateurs du Groupe, ainsi qu’aux collaborateurs extérieurs et occasionnels, de déposer un signalement de manière sécurisée via un site internet (cf. section 4.5.1.1).

La lutte contre les discriminations correspondant à un enjeu social important, le Groupe s’est fixé l’objectif de n’avoir aucun cas de discrimination avéré rapporté, notamment via sa ligne d’alerte éthique.

4.4.1.1     Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

RISQUES

Le Groupe réalise principalement ses activités dans un environnement industriel dans lequel les hommes sont historiquement majoritaires. Le Groupe, en ligne avec ses principes de non-discrimination et convaincu que le manque de mixité nuit à la création de valeur, a souhaité prendre des initiatives visant à faire émerger les talents sans distinction de genre.

RÉPARTITION FEMMES-HOMMES AU SEIN DU GROUPE AU 31/12/2022

MESURES MISES EN ŒUVRE POUR AMÉLIORER L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Afin d’améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des actions sont progressivement mises en place au sein des entités. À titre d’exemple, la filiale jamaïcaine de Rubis Énergie (Rubis Energy Jamaica) est l’une des premières entreprises des Caraïbes anglophones à s’être engagée, en mars 2019, dans une procédure de certification en matière d’égalité femmes-hommes établie par le Programme de développement de l’Organisation des Nations Unies (Gender Equality Seal). Cette certification inclut notamment les objectifs suivants :

•   éliminer les écarts de rémunération fondés sur le genre ;

•   accroître le rôle des femmes dans la prise de décision ;

•   améliorer l’équilibre entre le travail et la vie personnelle ;

•   améliorer l’accès des femmes aux emplois traditionnellement masculins ;

•   éradiquer le harcèlement sexuel au travail ;

•   communiquer de manière plus inclusive, non sexiste.

Des accords d’entreprise promouvant l’inclusion des femmes et l’égalité professionnelle ont en outre été conclus dans certaines filiales du Groupe, venant compléter les mesures déjà existantes en matière de lutte contre la discrimination à l’embauche, d’égalité de rémunération, de déroulement de carrière, etc.

Vitogaz France a, par exemple, conclu un accord d’entreprise visant notamment l’accès des femmes aux postes à responsabilité, la neutralisation de la période de congés de maternité ou d’adoption sur l’appréciation professionnelle et le déroulement de carrière et enfin la conciliation entre vie professionnelle et obligations familiales.

La SRPP (La Réunion) a, quant à elle, renouvelé son accord d’entreprise en 2021 avec notamment quatre objectifs (suivis par des indicateurs quantitatifs définis) visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

•   atteindre un pourcentage égal de révision de situations individuelles par sexe sur la période de durée de l’accord ;

•   assurer un égal accès à la formation aux hommes et aux femmes ;

•   lors de chaque recrutement en CDI, CDD ou en mission d’intérim, présenter au moins une candidature féminine dans les secteurs à prédominance masculine (par exemple, en centre emplisseur de gaz) ; inversement, présenter au moins une candidature masculine dans les secteurs à prédominance féminine (par exemple, dans les services administratifs et comptables)

•   100 % des salariés bénéficieront d’un entretien avec leur hiérarchie au retour d’une absence pour maternité ou congé parental et 100 % des demandes de congés paternité seront accordées à la première demande aux dates choisies par le salarié.

Des opérations de communication sont également réalisées afin de valoriser l’engagement des femmes au sein de l’entreprise et contribuer ainsi à lutter contre les préjugés de genres dans le milieu professionnel. À titre d’exemple, la filiale de Rubis opérant dans l’est des Caraïbes (Rubis Caribbean) s’est impliquée activement dans la campagne internationale Women’s History Month, qui consiste à mettre en lumière les contributions des femmes aux événements de l’histoire et de la société contemporaine, en rendant publiquement hommage au travail réalisé par ses collaboratrices.

En 2019, SARA a donné le coup d’envoi de la campagne « NON au sexisme » sur l’ensemble de ses sites. Depuis, une série d’actions rappellent régulièrement aux collaborateurs mais aussi aux salariés des entreprises extérieures que le sexisme sous quelque forme que ce soit est intolérable. C’est une équipe de comédiens qui a d’abord permis à tous de comprendre, par des scènes de vie, ce que sont les comportements sexistes et leur gravité. Régulièrement, des articles sont publiés pour aborder le sujet. Pour aller plus loin, un dépliant a été distribué à tous pour rappeler ce que dit la loi en la matière et les peines encourues.

Le 8 mars 2022, de nombreuses filiales se sont mobilisées pour célébrer la Journée internationale des droits des femmes avec le thème « L’égalité aujourd’hui pour un avenir durable ». Galana (Madagascar) a par exemple organisé un cocktail suivi d’une séance de cinéma et de relaxation pour toutes ses collaboratrices. Chez Rubis Énergie Djibouti, un moment chaleureux et convivial a été organisé et la Direction Générale a remercié personnellement son effectif féminin pour la qualité de leur travail, leur fiabilité et leur dévouement au quotidien. La Dinasa (Haïti) a quant à elle organisé une causerie-débat autour du thème « Leadership féminin, moteur de développement, vers une parité responsable », un moment d’échanges qui a permis à la Direction de féliciter ses collaboratrices et s’engager à poursuivre l’atteinte de l’objectif de parité favorisant l’embauche des femmes. En Afrique du Sud, l’Association mondiale du GPL a organisé un événement auquel ont participé de nombreuses jeunes femmes issues de différentes entreprises du secteur. Une collaboratrice de la filiale Easigas y a été récompensée pour sa réussite professionnelle. Elle a expliqué, à travers un discours inspirant, son ascension depuis l’obtention de son diplôme, en travaillant comme réceptionniste dans sa jeunesse, jusqu’au poste de Responsable du transport de vrac qu’elle occupe actuellement au sein du Groupe.

Ainsi, les filiales du Groupe favorisent la féminisation de nos métiers à prédominance masculine et luttent contre toute forme de discrimination et de sexisme, notamment en s’assurant que tant leur processus de recrutement que leur politique de rémunération et leur gestion de carrière donnent à chacun les mêmes opportunités.

Au sein de la JV RubisTerminal, un accord d’entreprise a été renouvelé en 2017. Il met l’accent sur les domaines du recrutement, de la formation et de la promotion professionnelle par la mise en place d’indicateurs de suivi. Un bilan est présenté chaque année au Conseil social et économique central. La situation se maintient à un bon niveau, notamment en termes de formation. La JV Rubis Terminal s’est fixé dans sa feuille de route l’objectif d’atteindre 40 % de femmes au Comité Exécutif du Groupe d’ici 2030.

RÉSULTATS

Le nombre de collaboratrices employées par le Groupe est en augmentation de 5,5 % sur l’exercice (1 167 collaboratrices au 31 décembre 2022 contre 1 106 au 31 décembre 2021), celles-ci représentant 25,9 % de l’effectif global.

Par ailleurs, les postes de direction (managers) sont majoritairement occupés par des femmes au sein de Rubis SCA (société mère).

À l’échelle du Groupe, 35,5 % des postes à responsabilité (managers et cadres) sont occupés par des femmes, soit une proportion supérieure à leur représentation dans l’effectif global. La proportion de femmes occupant un poste de cadre ou de manager (30,9 %) est en outre nettement supérieure à la proportion d’hommes exerçant des responsabilités équivalentes (19,6 %).

    2022     2021     2020  
  Non-cadres Cadres Managers Non-cadres Cadres Managers Non-cadres Cadres Managers
Femmes 23,1 % 37,8 % 29,7 % 23,1 % 37,9 % 27,7 % 23,5 % 36,9 % 23,6 %
Hommes 76,9 % 62,2 % 70,3 % 76,9 % 62,1 % 72,3 % 76,5 % 63,1 % 76,4 %
EFFECTIF 3 475 732 283 3 465 621 249 3 325 597 233

NB : Données incluant la JV Rubis Terminal. Le détail hors JV Rubis Terminal est présenté dans le tableau à la fin de la présente section 4.4.

Au niveau des instances dirigeantes :

•   le Comité de Direction Groupe, réunissant six membres, est composé à 50 % de femmes ;

•   les Comités de Direction au sein de Rubis Énergie et de ses filiales sont en moyenne composés de 28,6 % de femmes au 31 décembre 2022 (contre 27,4 % en 2021 et 24,6 % en 2020), dont deux femmes Directrices Générales de filiales au Rwanda et au Cameroun. Une femme est également Directrice Générale Adjointe de la filiale du Gabon, non incluse dans ce taux au regard de la taille de ladite entité, où il n’y a pas de Comité de Direction ;

•   le Comité de Direction de Rubis Photosol est composé de 20 % de femmes au 31 décembre 2022

INDEX ÉGALITÉ FEMMES/HOMMES DES SOCIÉTÉS FRANÇAISES

Afin de comparer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en France, un index de l’égalité professionnelle a progressivement été mis en place par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, pour les sociétés françaises de plus de 50 salariés.

Cet index, noté sur 100, est calculé sur la base de quatre à cinq critères selon l’effectif de l’entreprise :

•   l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (40 points) ;

•   l’écart du taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (35 points pour les entreprises de moins de 250 salariés ; 20 points pour les entreprises de plus de 250 salariés) ;;

•   l’écart du taux de promotions entre les femmes et les hommes (15 points, uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés) ;

•   la part de salariées augmentées au retour de leur congé maternité (15 points) ;

•   le nombre de femmes représentées parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points).

Les effectifs de la holding du Groupe, Rubis SCA, auxquels sont associés ceux de la société Rubis Patrimoine pour le suivi des indicateurs sociaux, ne permettent pas de calculer l’index de manière volontaire (effectifs inférieurs aux seuils requis).

Rubis Énergie : les index d’égalité femmes/hommes des quatre sociétés françaises concernées ont été publiés en 2023, dont deux ont fortement augmenté entre l’année 2021 et l’année 2022 :

•   SRPP (La Réunion) : 94/100 en 2022 (identique à l’année 2021) (plus d’informations sur www.srpp.re/INDEX%20 EGAPRO%20SRPP%202023.pdf) ;

•   SARA (Antilles françaises) : 92/100 en 2022 (vs 81/100 en 2021) (plus d’informations sur www.sara-antilles-guyane.com/notre-demarche-rse/) ;

•   Vitogaz France : 86/100 en 2022 (identique à l’année 2021) (plus d’informations sur www.vitogaz.com/vitogazvous/rse/index-egalite-professionnelle-femme-homme/) ;

•   Rubis Antilles Guyane : 96/100 en 2022 (vs 81/100 en 2021) (plus d’informations sur www.rubis-ag.fr/egalite-pro/).

 

Au sein de la JV Rubis Terminal, sa filiale française avait publié un index de 88/100 en 2021. Il atteint 99/100 en 2022 (plus d’informations sur https://www.rubis-terminal.com/ actualites/?lang=fr).

Par ailleurs, en 2022, Maritec Tanker Management Pvt Ltd (MTM PL), filiale de Rubis Énergie, intègre pour la première fois dans ses effectifs deux femmes marins. Elles ont rejoint le navire Morbihan, récemment acquis par le Groupe.

4.4.1.2     Diversité géographique

Présent dans plus de 40 pays et avec plus de 68 nationalités dans ses effectifs, Rubis souhaite capitaliser sur la richesse offerte par la diversité culturelle de ses collaborateurs et marquer son ancrage territorial. Les collaborateurs sont répartis équitablement entre l’Afrique, les Caraïbes et l’Europe au regard des activités. Afin que cette diversité culturelle se traduise dans la culture d’entreprise et dans le management, le Groupe privilégie, lors des rachats de filiales à l’étranger, le maintien et/ou l’embauche de collaborateurs locaux pour leur expérience et leur connaissance des spécificités du pays : plus de 98 % des collaborateurs du Groupe sont embauchés localement. Ainsi, seuls deux postes sont généralement occupés par des salariés en mobilité internationale dans les filiales, celui de Directeur Général et de Directeur Financier. Le taux de représentation des salariés en mobilité internationale dans les différents Comités de Direction des filiales est ainsi de 18,6 % en 2022 (20,7 % hors JV Rubis Terminal).

RÉPARTITION GÉOGRAPHIQUE DES EFFECTIFS

  2022 2021 2020
Afrique 40,4 % 40,7 % 40,4 %
Caraïbes 28,1 % 28,3 % 31,9 %
Europe 31,5 % 31 % 27,7 %

NB : Données incluant la JV Rubis Terminal. Le détail hors JV Rubis Terminal est présenté dans le tableau à la fin de la présente section 4.4.

4.4.1.3     Diversité intergénérationnelle

La pyramide des âges montre que le Groupe entretient une grande diversité intergénérationnelle au sein de ses effectifs, ce qui enrichit considérablement l’expérience des équipes et la transmission des savoirs. Chaque tranche d’âge est représentée de manière relativement homogène, sans variation significative entre les métiers et les zones géographiques. Afin d’anticiper le départ à la retraite des salariés seniors, le Groupe a mis en place une politique active de formation. Par ailleurs, le Groupe contribue à l’insertion des jeunes sur le marché du travail par le biais de recrutements de stagiaires, d’étudiants en contrat d’apprentissage et de professionnalisation ou encore de jeunes diplômés.

RÉPARTITION DES COLLABORATEURS PAR TRANCHE D’ÂGE

  31/12/2022 31/12/2021 31/12/2020
  < 30 ans Entre 30
et 39 ans
Entre 40
et 49 ans
50 ans < 30 ans Entre 30
et 39 ans
Entre 40
et 49 ans
50 ans < 30 ans Entre 30
et 39 ans
Entre 40
et 49 ans
50 ans
Rubis SCA/Rubis Patrimoine 12 % 16 % 36 % 36 % 8,3 % 20,8 % 37,5 % 33,3 % 12,5 % 29,2 % 33,3 % 25,0 %
Rubis Énergie (Distribution/Support & Services) 11,9 % 32,2 % 30,8 % 25,1 % 12,1 % 33,0 % 30,2 % 24,7 % 13,4 % 34,6 % 29,5 % 22,5 %
Rubis Photosol 50 % 29,5 % 16,1 % 4,4 % NA NA NA NA NA NA NA NA
TOTAL HORS JV 13 % 32 % 30,4 % 24,6 % 12,1 % 32,8 % 30,3 % 24,8 % 13,4 % 34,6 % 29,5 % 22,5 %
JV Rubis Terminal 11 % 25,1 % 32,6 % 31,3 % 10,6 % 25,2 % 35,6 % 28,6 % 12,5 % 28,0 % 32,7 % 26,4 %
TOTAL INCLUANT LA JV 12,7 % 31,1 % 30,7 % 25,5 % 11,8 % 31,8 % 31,2 % 25,2 % 13,3 % 33,8 % 29,9 % 23,0 %

Afin de préserver cette dynamique intergénérationnelle et maintenir une certaine proximité entre jeunes et seniors, Rubis Énergie et la JV Rubis Terminal ont mis en œuvre, en France, des pratiques en faveur des seniors.

La diversité intergénérationnelle constituant un facteur essentiel de cohésion sociale entre toutes les générations, Rubis Énergie veille à ce que soient favorisés :

•   l’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles ;

•   le développement des compétences et des qualifications ;

•   la transmission des savoirs et le développement du tutorat.

Au 31 décembre 2022, 34 alternants et 120 stagiaires étaient présents au sein de Rubis Énergie et 3 alternants et 13 stagiaires chez Rubis Photosol.

La JV Rubis Terminal s’est engagée à travailler :

•   au maintien dans l’emploi des salariés âgés de plus de 55 ans ;

•   à la formation relative aux gestes et postures ;

•   à la prise en charge d’une partie des frais de validation des acquis d’expérience.

En ce qui concerne les jeunes, le Groupe favorise l’emploi en alternance qu’il considère être un outil très adapté à leur insertion dans le monde du travail.

4.4.1.4     Handicap

Le Groupe adopte une politique d’ouverture en faveur du handicap, en finançant notamment des associations et institutions œuvrant dans le domaine de la santé, dans le cadre de ses actions de mécénat (cf. section 4.5.2.3).

Au sein de Rubis Énergie, plusieurs filiales ont recours à des contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services auprès d’Établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) ou d’Entreprises Adaptées (EA). Parallèlement, il est demandé aux sociétés de recrutement, à chaque ouverture de poste, de permettre leur accessibilité aux personnes en situation de handicap.

Chez Rubis Antilles Guyane, par exemple, les embauches pour des remplacements de congés divers sont faites via Cap Emploi, en charge des personnes en situation de handicap, permettant une intégration dans l’entreprise et pouvant mener à une embauche en contrat à durée indéterminée selon les besoins.

En Afrique du Sud, la législation (Employment Equity Act) impose pour les entreprises un minimum de 2 % de leur main-d’œuvre en situation de handicap. Easigas compte plus de 4 % de travailleurs en situation de handicap dans ses effectifs.

Du 14 au 20 novembre 2022, SARA a tenu à marquer, dans l’ensemble de ses sites, la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées. Le service Qualité de Vie au Travail a organisé une sensibilisation sur la question du handicap, qu’il soit à vie, temporaire, ou soudain. Les collaborateurs ont pu assister à des déjeuners à l’aveugle, à une pièce de théâtre intitulée « Conte-moi le handicap » avec l’association El Lobo Bueno, à des DuoDay et à des ateliers d’information. L’objectif était de faire évoluer les regards respectifs pour valoriser tout particulièrement les salariés qui se trouvent dans une situation handicapante. Le programme de cette semaine a été très apprécié par les collaborateurs qui ont participé en nombre aux différents rendez-vous proposés.

À la SRPP (La Réunion), une journée pour sensibiliser au handicap a été organisée le 26 octobre 2022. Une trentaine de collaborateurs a pu s’essayer à diverses activités ludiques proposées par une vingtaine d’intervenants spécialisés dans le champ du handicap moteur, visuel, auditif et mental : dégustation et parcours à l’aveugle, initiation à la langue des signes, réalisation de toiles de peinture, pratique d’un sport en fauteuil roulant. Ces ateliers ont été animés par des témoignages de personnes en situation de handicap venues partager leur expérience professionnelle afin de transmettre un message positif et fort. L’objectif premier à travers cette action de sensibilisation était de mettre en lumière différents types de handicap, mais également transmettre et échanger sur les adaptations nécessaires pour inclure les personnes en situation de handicap.

Par ailleurs, Vitogaz France a souhaité renforcer ses engagements en matière d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Dans sa volonté de promouvoir la diversité et l’égalité des chances, l’entité s’est engagée dans la mise en œuvre d’une politique d’emploi en faveur des personnes handicapées basée sur cinq axes :

•   faciliter le recrutement et l’intégration des personnes en situation de handicap ;

•   maintenir à l’emploi des personnes en situation de handicap ;

•   développer les actions de formation qui permettront de réaliser ou de faciliter l’insertion des travailleurs handicapés ;

•   intégrer dans la politique achats de l’entreprise, dans la mesure du possible, les ESAT ;

•   sensibiliser chacun à la perception du handicap via une communication dynamique.

Pour conduire ces actions, un correspondant handicap a été nommé en 2021.

La JV Rubis Terminal a, pour sa part, conclu des partenariats avec des ESAT et des ateliers protégés.

À titre d’exemple, le siège de la JV Rubis Terminal a, depuis plus de 20 ans, un partenariat d’achat de fournitures de bureau et de produits d’entretien avec des établissements qui accueillent des travailleurs handicapés orientés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH).

Afin de favoriser l’insertion des personnes en situation de handicap, d’ici 2023, 100 % des Directions Générales et des Directions Ressources Humaines seront sensibilisés à la lutte contre les préjugés concernant les personnes en situation de handicap et, d’ici 2025, 100 % de nos collaborateurs seront sensibilisés sur ce sujet.

4.4.2 Développer les compétences / DPEF /

RISQUES

Le Groupe est convaincu de l’importance du développement de ses collaborateurs, que ce soit par l’enrichissement des connaissances ou par la diversification des expériences. L’amélioration continue des compétences individuelles favorise en effet la motivation des équipes, l’émergence d’idées innovantes, l’efficacité et l’employabilité des collaborateurs. Elle pérennise en outre la qualité des services du Groupe ainsi que la sécurité des installations.

De plus, Rubis veille aux conséquences de la transition énergétique pour la main-d’œuvre et la création de travail décent et d’emplois de qualité, conformément aux priorités de développement définies au niveau international. Les principes de transition juste pour les travailleurs consistent en l’attractivité et le développement des talents, l’inclusion des collaborateurs dans le processus de transition juste, l’accompagnement et la formation des collaborateurs.

Pour ce faire, Rubis s’est notamment engagé, dans sa feuille de route RSE Think Tomorrow 2022-2025, à former 10 % des collaborateurs aux évolutions de nos métiers (transition énergétique, RSE, etc.) d’ici 2025.

MESURES MISES EN ŒUVRE

Le développement des compétences des collaborateurs participe à la performance du Groupe et au développement des collaborateurs. C’est dans cette optique que des objectifs ont été définis en matière de formation.

Une plateforme d’e-learning a été développée en 2021 et mise en service en mars 2022 avec un premier module dédié à la prévention de la corruption. Il sera progressivement, selon les besoins, complété par d’autres modules de formation.

Formations pour faire progresser

Selon les vœux émis par les collaborateurs, le Groupe investit dans des formations généralistes, afin de développer et valoriser leurs compétences tout au long de leur carrière.

Rubis Énergie ainsi que la JV Rubis Terminal ont mis en place un ensemble de formations très variées adaptées à leurs propres enjeux :

•   formations en langues ;

•   formations en management ;

•   formations fonctionnelles : formation en droit, en douanes, en paie, etc. ;

•   formation aux évolutions de nos métiers (transition énergétique, RSE, etc.).

Formations pour prévenir les risques

Soucieux de protéger l’intégrité de ses collaborateurs dans l’exercice de leurs fonctions, le Groupe investit en matière de :

•   santé, par la mise en place de formations relatives aux gestes et postures pour les postes de travail comprenant des risques pour la santé des collaborateurs, ainsi que par des formations sécurité pour les différents postes de travail à risques, à destination du personnel et des intervenants extérieurs, des formations produits (soude, manipulation de produits chimiques), sauveteur-secouriste du travail, etc. ;

•   sécurité industrielle, avec l’assistance d’organismes professionnels tels que le Groupe d’étude de sécurité des industries pétrolières et chimiques (GESIP). Ces formations sont conçues de manière à faire progresser de façon continue la sécurité des personnes et des installations sur les sites industriels, et ce, dans un respect affirmé de l’environnement ;

•   sécurité routière, afin de réduire le risque de survenance d’accidents de la circulation dans des régions ne disposant pas d’infrastructures routières de qualité et/ ou d’un niveau général de formation à la conduite suffisant (defensive driving) (cf. section 4.2.3.2.1) ;

•   environnement ou encore de qualité (assimilation des standards ISO) ;

•   maîtrise des systèmes de protection des installations (maintenance des réservoirs, maîtrise des systèmes anti-incendie, etc.) ;

•   partenariats avec des intervenants tels que l’Association pour la prévention dans le transport d’hydrocarbures (APTH) qui intervient dans la formation et dans l’assistance aux conseillers à la sécurité, l’Association de formation dans le négoce des combustibles (Asfoneco), la Croix-Rouge, etc.

RÉSULTATS

Cette année, les heures de formation sont en forte augmentation : 81 151 heures de formations (+ 32,7 % par rapport à 2021, + 57,3 % par rapport à 2020) ont pu être délivrées en 2022 au sein du Groupe, dont certaines à distance. Le nombre de collaborateurs bénéficiaires a augmenté de 9,8 % par rapport à 2021 et de 36,2 % par rapport à 2020. La proportion de collaborateurs bénéficiant de formations atteint 90,1 % chez Rubis Énergie (activités de Distribution et de Support & Services) et 82,6 % au sein de la JV Rubis Terminal.

Ces besoins de formations ont notamment pu être recensés lors des entretiens annuels. En 2022, 91,3 % des collaborateurs ont bénéficié d’un entretien avec leur responsable hiérarchique. En 2022, le nombre d’heures de formation par employé formé a augmenté d’environ 21 % (20,8 h/employé formé en 2022 vs 17,2 h/employé formé en 2021).

NOMBRE DE FORMATIONS DISPENSÉES ET DE COLLABORATEURS BÉNÉFICIAIRES

  2022 2021 2020
  Nombre
total
d’heures de
formation
Nombre
de salariés
bénéfi-
ciaires
Pourcen-
tage de
salariés
formés
Nombre
total
d’heures de
formation
Nombre
de salariés
bénéfi-
ciaires
Pourcen-
tage de
salariés
formés
Nombre
total
d’heures de
formation
Nombre
de salariés
bénéfi-
ciaires
Pourcen-
tage de
salariés
formés
Rubis SCA/Rubis Patrimoine 553 21 84 % 190 21 87,5 % 201 8 33,3 %
Rubis Énergie (Distribution/Support & Services) 68 040 3 414 90,1 % 48 212 3 036 82,4 % 42 683 2 504 68,0 %
TOTAL HORS JV 68 593 3 435 90,1 % 48 402 3 057 82,4 % 42 884 2 512 67,8 %
JV Rubis Terminal 12 558 473 82,6 % 12 740 502 80,1 % 8 694 357 79,6 %
TOTAL INCLUANT LA JV 81 151 3 908 89,1 % 61 142 3 559 81,7 % 51 578 2 869 69,1 %

De manière générale, des efforts soutenus de prévention des risques ont été maintenus avec 68 % de collaborateurs formés en matière de santé et de sécurité (54 % en 2021 et 40 % en 2020).

NOMBRE DE COLLABORATEURS FORMÉS EN MATIÈRE DE SANTÉ ET DE SÉCURITÉ

  2022 2021 2020
Rubis Énergie (Distribution/Support & Services) 2 530 1 845 1 383
JV Rubis Terminal 444 501 276
TOTAL 2 974 2 346 1 659

POURCENTAGE DE COLLABORATEURS FORMÉS AUX ÉVOLUTIONS DE NOS MÉTIERS (TRANSITION ÉNERGÉTIQUE, RSE, ETC.) (PÉRIMÈTRE RUBIS ÉNERGIE)

  2022 2021 2020
Rubis Énergie (Distribution/Support & Services) 28 % NA NA

4.4.3 Veiller à la santé, à la sécurité et à la qualité de vie au travail / DPEF /

4.4.3.1     Santé et sécurité

Le Groupe a placé la santé et la sécurité des personnes au cœur de sa politique sociale. Ces risques concernent tant les collaborateurs et les personnels d’entreprises extérieures que les clients et les riverains des sites opérés par chaque entité du Groupe. Ce sujet est traité à la section 4.2.3.2.

4.4.3.2     Qualité de vie au travail

RISQUES

Le Groupe est conscient de l’importance d’offrir à ses collaborateurs des conditions de travail leur permettant de s’épanouir. Il s’agit, en effet, d’une condition essentielle de la motivation, de la cohésion et de la stabilité des équipes. C’est un levier de performance permettant de susciter un engagement durable des salariés.

Par ailleurs, l’engagement des collaborateurs dépend sensiblement de la capacité des managers à accompagner l’arrivée des nouveaux collaborateurs pour faciliter leur intégration, à faire comprendre à leurs équipes ce que l’entreprise attend d’eux, comment leur travail contribue au succès du Groupe, à être respectueux et attentifs aux besoins de chacun et à développer l’intelligence collective et l’écoute mutuelle nécessaires à toute relation de confiance.

Enfin, la prise en charge de la couverture sociale des collaborateurs vise à les protéger des conséquences financières potentiellement significatives d’une maladie ou d’un accident.

MESURES MISES EN ŒUVRE

Dialogue social

L’écoute, le dialogue et le respect mutuel constituent des valeurs sur lesquelles Rubis a fondé sa relation avec l’ensemble de ses collaborateurs. Chaque filiale entretient des relations ouvertes et constructives avec les instances représentatives du personnel, partout où elles existent (essentiellement dans les sociétés opérant sur le territoire français). Des accords collectifs portent notamment sur les salaires, le plan d’épargne entreprise, l’intéressement, la participation, l’égalité professionnelle et la formation (cf. section 4.4.4).

Les accords collectifs sont conclus dans un souci d’impact positif notamment sur les conditions de travail des salariés et sur la performance économique de l’entreprise. Un dialogue social de qualité détermine très directement le degré de réussite des évolutions à apporter au sein de l’entreprise pour s’adapter à un environnement évolutif.

En France, tous les salariés de Rubis Énergie, ainsi que ceux de la JV Rubis Terminal, sont couverts par une convention ou un accord collectif. Les salariés de Rubis SCA, société mère, ne sont pas couverts par une convention collective, en raison du faible nombre de collaborateurs et du statut de société holding.

Par ailleurs, en matière de santé et de sécurité, de nombreuses dispositions sont prises par décisions unilatérales, dans le respect des règles instaurées par le Groupe et après consultation des institutions représentatives du personnel.

Rubis Énergie s’est fixé les objectifs suivants visant à maintenir un environnement social propice au bien-être et à la fidélisation des collaborateurs :

•   stabiliser l’effectif et les emplois à isopérimètre ;

•   conserver un taux d’absence pour maladies non professionnelles inférieur à 2 %.

Suivi des risques psychosociaux

Conscient que la prévention des risques psychosociaux contribue à la qualité de vie au travail, le Groupe y prête une attention particulière. Lors des périodes de confinement liées à la pandémie de Covid-19, qui ont conduit de nombreux collaborateurs du Groupe à travailler à distance, parfois pendant de longues périodes en 2020, une vigilance accrue a été portée au bien-être des collaborateurs. Des mesures, telles que des bulletins d’information réguliers, ont été mises en place, ainsi que des formations relatives au travail en espace confiné ou des formations sur les mesures préventives contre la pandémie de Covid-19.

Afin de mieux prévenir ces situations, une évaluation des risques psychosociaux est réalisée et mise à jour régulièrement dans certaines filiales. Par ailleurs, pour favoriser la détection des situations à risques, les collaborateurs du Groupe, ainsi que les collaborateurs extérieurs et occasionnels, peuvent signaler tout fait de harcèlement de manière sécurisée via le dispositif d’alerte professionnelle déployé dans les filiales du Groupe (Rubis Integrity Line), en complément des canaux habituels de remontées d’information (hiérarchie, RH, représentants du personnel) (cf. section 4.5.1.1).

Engagement au travail

Le Groupe favorise l’émergence d’initiatives favorables à l’échange et à la cohésion des équipes. Elles se traduisent notamment par :

•   l’organisation d’événements de team-building renforçant la cohésion des collaborateurs. À titre d’exemple, au sein de Rubis Énergie, de nombreuses filiales organisent des repas de fin d’année avec l’ensemble des collaborateurs et éventuellement leurs familles. Des activités sportives, des séminaires, des afterworks, des partages de galettes des rois et des ateliers ont également lieu :

•   chez Galana (Madagascar), en décembre 2022, un team-building HSSE a été organisé impliquant une vingtaine de collaborateurs issus de différentes Directions, notamment les équipiers de première intervention. Les participants ont été mis à l’épreuve à travers des activités ludiques et culturelles ayant trait aux aspects HSSE,

•   à La Réunion, la SRPP a organisé sa traditionnelle convention, après deux ans d’interruption pour cause de Covid. Après un déjeuner au restaurant, l’après-midi a été rythmé par un escape game sur la plage de Saint-Gilles, animé par une équipe d’acteurs ;

•   la mise en service d’une plateforme collaborative digitale, Rubis Team, afin de faciliter les interactions entre les collaborateurs de Rubis SCA et de Rubis Énergie travaillant sur différents continents. Cet outil a fluidifié les échanges et le sentiment d’appartenance au Groupe et a prouvé toute son efficacité pendant la période de pandémie qui a conduit à de longues périodes de télétravail pour nombre de collaborateurs ;

•   la mise en place de projets artistiques à destination des collaborateurs, contribuant à instaurer une culture du bien-être, à stimuler la créativité des collaborateurs et à améliorer leur environnement de travail ;

•   l’implication des collaborateurs dans les projets artistiques menés par Rubis Mécénat, le fonds de dotation du Groupe, sur ou en lien avec les sites industriels du Groupe (cf. section 4.5.2.3) ;

•   l’implication des collaborateurs dans la réalisation de projets socio-culturels pérennes. À titre d’exemple, Rubis Mécénat a associé les collaborateurs à des projets tels qu’Of Soul and Joy en Afrique du Sud (projet photographique à destination des jeunes des townships), InPulse Art project en Jamaïque (plateforme créative autour des arts visuels), et Ndao Hanavao à Madagascar (laboratoire d’innovation pour le design social) (cf. section 4.5.2.3) ;

•   la sollicitation des collaborateurs pour des projets solidaires. De telles opérations sont menées localement dans la plupart des filiales (activités de parrainage ou de collectes de fonds, subvention d’associations caritatives, organisation d’événements collectifs fédérateurs sur le terrain, etc.) (cf. section 4.5.2.3) ;

•   la mise en valeur du travail des collaborateurs (célébration des réussites lors d’événements internes, etc.).

Couverture sociale pour les collaborateurs hors de France

Conscient du rôle qu’il peut jouer dans la lutte contre les inégalités et de l’importance de protéger la santé des collaborateurs, le Groupe s’efforce de déployer une couverture sociale pour les collaborateurs opérant dans des pays où elle n’est pas obligatoire.

Au 31 décembre 2022, 98,3 % des collaborateurs du Groupe sont bénéficiaires d’une couverture santé, qu’elle soit obligatoire ou non. Dans les pays où aucune couverture santé obligatoire n’est en vigueur, les filiales ont mis en place de manière volontaire une protection permettant une prise en charge des frais de santé. En outre, 90 % des collaborateurs bénéficient d’une prévoyance grâce aux 214 accords relatifs à un mécanisme de sécurité sociale ou de prévoyance en vigueur.

Chez Rubis Énergie, la participation aux couvertures sociales privées (prévoyance, mutuelle) est à l’initiative de l’employeur pour les collaborateurs employés hors de France, sauf dans les filiales étrangères qui bénéficiaient d’un tel système avant leur rachat par le Groupe.

Au sein de la JV Rubis Terminal, il existe une participation de l’employeur à des systèmes de prévoyance et de santé privés en faveur des collaborateurs employés hors de France.

Organisation du temps de travail

Les activités du Groupe ne permettent pas toutes de mettre en place des horaires de travail flexibles. Les activités étant variées, les collaborateurs travaillant sur nos sites industriels occupent majoritairement des emplois « postés », exerçant donc une activité en continu avec des passages de relais entre équipes pour assurer la production (3x8). Les cadres en revanche, effectuant une activité plus classique de bureau, bénéficient d’horaires de travail plus flexibles.

Par ailleurs, la pandémie qui nous a touchés en 2020 a créé un profond changement dans notre manière d’appréhender le travail et les horaires. En France notamment, des accords concernant le télétravail ont été signés, pour les catégories de salariés effectuant un emploi qui s’y prête.

Taux de couverture des salariés par des accords d’entreprise

63 accords collectifs, accords d’entreprise ou décisions unilatérales ont été signés chez Rubis Énergie en 2022, couvrant plus de 1 200 collaborateurs. Au sein de la JV Rubis Terminal, 50 accords collectifs, accords d’entreprise ou décisions unilatérales de l’employeur ont été signés en 2022, couvrant 305 collaborateurs.

RÉSULTATS

Des indicateurs relatifs au turnover des effectifs et à l’absentéisme sont utilisés pour apprécier l’évolution du climat social et la motivation des collaborateurs dans les filiales.

Le suivi du turnover des effectifs indique que le Groupe a maintenu une politique de recrutement dynamique en 2022. La création nette d’emploi (nombre de recrutements moins l’ensemble des départs) est de 147 personnes (dont 22 au sein de la JV Rubis Terminal).

TURNOVER DES EFFECTIFS EN 2022

  Recrutements Démissions Licenciements Ruptures conventionnelles
  2022 2021 2020 2022 2021 2020 2022 2021 2020 2022 2021 2020
Rubis SCA/Rubis Patrimoine 1 1 3 0 0 1 0 0 0 0 0 0
Rubis Énergie (Distribution/Support & Services) 577 488 530 234 172 109 73 70 85 55 46 50
Rubis Photosol 42 NA NA 8 NA NA 4 NA NA 3 NA NA
TOTAL HORS JV 620 489 533 242 172 110 77 70 85 58 46 50
JV Rubis Terminal 87 67 50 28 25 7 8 7 9 8 5 4
TOTAL INCLUANT LA JV 707 556 583 270 197 117 85 77 94 66 51 54

Le taux d’absentéisme pour maladie non professionnelle, ainsi que celui relatif aux absences injustifiées restent relativement stables, à un niveau très faible, à l’exception de la JV Rubis Terminal en raison d’un nombre important de collaborateurs en arrêt pour des affections de longue durée.

ABSENTÉISME NON LIÉ À UN ACCIDENT DU TRAVAIL OU À UNE MALADIE PROFESSIONNELLE*

  Absences pour maladie
non professionnelle
Absences non justifiées
  2022 2021 2020 2022 2021 2020
Rubis SCA/Rubis Patrimoine 0,56 % 0,16 % 0,32 % 0 % 0 % 0 %
Rubis Énergie (Distribution/Support & Services) 2,17 % 1,81 % 1,84 % 0,06 % 0,05 % 0,03 %
Rubis Photosol 1,86 % NA NA 1,14 % NA NA
TOTAL HORS JV 2,15 % 1,80 % 1,83 % 0,09 % 0,05 % 0,03 %
JV Rubis Terminal 7,10 % 5,93 % 6,07 % 0 % 0 % 0,05 %
TOTAL INCLUANT LA JV 2,71 % 2,34 % 2,06 % 0,08 % 0,04 % 0,03 %

* Pourcentage de jours d’absence par rapport au nombre total de jours travaillés par an.

4.4.4 Faire participer les collaborateurs à la création de valeur du Groupe / DPEF /

RISQUES

L’absence de participation des collaborateurs à la création de valeur pourrait impacter leur engagement au travail et donc la performance du Groupe. C’est la raison pour laquelle Rubis souhaite récompenser la contribution active des collaborateurs aux performances économiques et financières du Groupe, afin qu’ils bénéficient de cette création de valeur, dans le cadre de la politique de rémunération et/ou d’augmentations de capital réservées à leur intention.

MESURES MISES EN ŒUVRE ET RÉSULTATS

Augmentations salariales

Les collaborateurs perçoivent un salaire de base, ainsi que des rémunérations complémentaires fondées sur la performance individuelle (salaire variable, primes). Les salaires de base sont régulièrement revus en fonction des performances individuelles et de l’évolution du coût de la vie. Les décisions salariales sont, pour la plupart, décentralisées dans chaque filiale opérationnelle.

En 2022, une augmentation salariale a été consentie à 64,2 % des collaborateurs. Quelle que soit leur catégorie (non-cadre, cadre ou manager), le taux des collaborateurs augmentés est globalement homogène, avec toutefois une proportion plus élevée pour les non-cadres (66,2 %).

POURCENTAGE DE COLLABORATEURS AUGMENTÉS

  2022 2021 2020
  Non-cadres Cadres Managers Non-cadres Cadres Managers Non-cadres Cadres Managers
(en %) H F H F H F H F H F H F H F H F H F
Par genre 66,3 65,8 62,4 55,7 46,0 72,6 51,3 51,3 49,2 53,1 36,7 53,6 49,6 58,0 49,1 46,1 47,8 58,2
Par catégorie 66,2   59,8   53,9   51,3   50,7   41,4   51,6   50,2   50,2  
EFFECTIF TOTAL     64,2           51,0           51,0      

NB : Données incluant la JV Rubis Terminal. Le détail hors JV Rubis Terminal est présenté dans le tableau à la fin de la présente section 4.4.

H = Hommes.

F = Femmes.

Participation et intéressement

Rubis Énergie et la JV Rubis Terminal disposent, dans le cadre de la législation française, d’un accord d’intéressement et d’un accord de participation. Rubis SCA ne dispose que d’un accord d’intéressement. En 2022, les collaborateurs ont bénéficié de ces dispositifs.

Plans d’épargne salariale et actionnariat salarié

L’actionnariat salarié est l’un des piliers de la politique de rémunération du Groupe. Il permet de renforcer le lien d’appartenance au Groupe et d’associer les collaborateurs à sa performance.

Les filiales françaises du Groupe disposent de plans d’épargne entreprise (PEE). Rubis SCA, par ailleurs, a mis en place un fonds commun de placement (Rubis Avenir) investi en actions Rubis via lequel les collaborateurs des sociétés françaises du Groupe détenues à plus de 50 % (incluant donc les salariés de la JV Rubis Terminal éligibles) souscrivent aux augmentations de capital annuelles. Rubis Avenir détient 1,66 % du capital de Rubis au 31 décembre 2022.

En 2022, 48,5 % des salariés éligibles ont participé à cette émission (66,3 % en 2021).

Plans d’incentive

L’attribution d’une rémunération incitative de long terme (actions de performance, stock-options) a pour objectif de reconnaître la contribution positive d’un certain nombre de cadres à haut potentiel et de dirigeants du Groupe partout dans le monde à la mise en œuvre de la stratégie du Groupe et à son développement. Elle constitue un instrument précieux dans le domaine des ressources humaines, permettant à Rubis d’attirer et de fidéliser les talents ; elle porte sur une fraction limitée du capital et est soumise à des conditions de performance exigeantes. Il est important de préciser que les plans ne bénéficient pas aux Gérants de Rubis SCA.

Les caractéristiques de ces plans et leurs conditions de performance sont détaillées au chapitre 6, section 6.5.

4.4.5 Données sociales consolidées – Périmètre Groupe

  2022 2021 2020 Variation
2022/2021
Effectif total 4 498 4 335 4 142 + 3,8 %
Rubis SCA/Rubis Patrimoine 25 24 24 + 4,2 %
Rubis Énergie 3 788 3 685 3 669 + 2,8 %
Rubis Photosol 112 NA NA NA
JV Rubis Terminal 573 626 449 - 8,5 %
Effectif par répartition géographique        
Afrique 1 818 1 763 1 675 + 3,1 %
Caraïbes (1) 1 263 1 242 1 322 + 1,7 %
Europe hors JV Rubis Terminal 844 704 696 + 19,9 %
Total France (y compris DROM/COM) (2) 874 754 753 + 15,9 %
Europe – JV Rubis Terminal 573 626 449 - 8,5 %
  dont France - JV Rubis Terminal 305 296 282 + 3 %
Effectif par genre        
Femmes 1 167 1 106 1 049 + 5,5 %
  dont JV Rubis Terminal 101 119 80 - 15,1 %
Hommes 3 331 3 229 3 093 + 3,2 %
  dont JV Rubis Terminal 472 507 369 + 6,9 %
Effectif par âge(3)        
< 30 ans 571 513 551 + 11,3 %
  dont JV Rubis Terminal 63 66 56 - 4,5 %
30 à 39 ans 1 397 1 380 1 399 + 1,2 %
  dont JV Rubis Terminal 144 158 125 - 9,2 %
40 à 49 ans 1 378 1 345 1 239 + 2,4 %
  dont JV Rubis Terminal 187 223 147 - 16,4 %
≥ 50 ans 1 144 1 097 953 + 4,3 %
  dont JV Rubis Terminal 180 179 120 + 0,3 %
Effectif par catégorie de postes(3)        
Non-cadres 3 475 3 465 3 314 + 0,3 %
  dont JV Rubis Terminal 459 512 347 - 10,4 %
Cadres 732 621 597 + 17,9 %
  dont JV Rubis Terminal 66 64 55 + 3,1 %
Managers 283 249 230 + 13,7 %
  dont JV Rubis Terminal 48 50 45 (4) - 4 %
Effectif non permanent (équipages des navires) 225 84 NA + 167,9 %
Entrées        
Nombre de recrutements 707 556 583 + 27,1 %
  dont JV Rubis Terminal 87 67 50 + 29,9 %
Sorties        
Démissions 270 197 117 + 37,1 %
  dont JV Rubis Terminal 28 25 7 + 12 %
Licenciements 85 77 94 + 10,4 %
  dont JV Rubis Terminal 8 7 9 + 14,3 %
Ruptures conventionnelles 66 51 54 + 28,4 %
  dont JV Rubis Terminal 8 5 4 + 60 %
Taux d’absentéisme        
Pour maladie non professionnelle 2,71 % 2,34 % 2,06 % -
  dont JV Rubis Terminal 7,10 % 5,93 % 6,07 % -
Pour maladie professionnelle 0,01 % 0,04 % 0 % -
  dont JV Rubis Terminal 0,10 % 0,2 % 0 % -
Pour accident du travail 0,15 % 0,07 % 0,09 % -
  dont JV Rubis Terminal 0,36 % 0,17 % 0,22 % -
Non justifiées 0,08 % 0,04 % 0,03 % -
  dont JV Rubis Terminal 0 % 0 % 0,05 % -
Santé et sécurité au travail        
Accidents du travail avec arrêt > 1 jour n’entraînant pas de décès 45 35 41 + 28,6 %
  dont JV Rubis Terminal 13 8 9 + 62,5 %
Accidents du travail entraînant un décès 0 1 0 - 100 %
  dont JV Rubis Terminal 0 0 0 0 %
Maladies professionnelles 1 2 1 - 50 %
  dont JV Rubis Terminal 0 1 0 - 100 %
Taux de fréquence des accidents du travail pour 1 million d’heures travaillées 5,8 4,6 5,5 + 26,1 %
  dont JV Rubis Terminal 14,3 9 11,9 + 58,8 %
Taux de fréquence des accidents du travail pour 200 000 heures travaillées 1,2 0,9 1,1 + 26,1 %
  dont JV Rubis Terminal 2,9 1,8 2,38 + 58,8 %
Temps de travail (3)        
Temps plein 4 426 4 275 4 104 + 3,5 %
  dont JV Rubis Terminal 541 595 440 - 9,2 %
Temps partiel 64 60 38 + 6,7 %
  dont JV Rubis Terminal 32 31 9 + 3,2 %
Dont travail en rotation 652 725 537 - 10,1 %
  dont JV Rubis Terminal 205 219 125 - 6,4 %
Formation        
Nombre d’heures de formation 81 151 61 142 51 578 + 32,7 %
  dont JV Rubis Terminal 12 558 12 740 8 694 - 1,4 %
Nombre de collaborateurs bénéficiaires 3 908 3 559 2 869 + 9,8 %
  dont JV Rubis Terminal 473 502 357 - 5,8 %
Augmentations de salaire        
Pourcentage de l’effectif total 64,2 % 51,0 % 51,0 % -
  dont JV Rubis Terminal 50,57 % 53,6 % 62,0 % -
Pourcentage de collaborateurs augmentés par catégorie de postes        
Non-cadres 66,2 % 51,3 % 51,6 % -
  dont JV Rubis Terminal 50,9 % 52,75 % 62,6 % -
Cadres 59,8 % 50,7 % 48,0 % -
  dont JV Rubis Terminal 51,5 % 74,4 % 88,3 % -
Managers 53,9 % 41,4 % 50,2 % -
  dont JV Rubis Terminal 46,9 % 38,0 % 26,7 % -
Pourcentage de collaborateurs augmentés par genre        
Femmes 63,7 % 51,9 % 55,6 % -
  dont JV Rubis Terminal 52,5 % 48,3 % 56,9 % -
Hommes 64,4 % 50,2 % 51,0 % -
  dont JV Rubis Terminal 50,2 % 44,5 % 51,9 % -
(1) Les effectifs non permanents (équipages des navires) étaient jusqu’en 2020 comptabilisés dans les effectifs de la zone Caraïbes. Dans le cadre de la structuration de sa démarche RSE, Rubis souhaite mettre en place des indicateurs de suivi différenciés afin de tenir compte des spécificités de la gestion de ces équipages.
(2) Les salariés France sont comptabilisés dans les effectifs des zones géographiques dont ils dépendent (Europe pour la France métropolitaine, Caraïbes pour la Guadeloupe, la Martinique et la Guyane française, Afrique pour La Réunion). Le total est donc supérieur au total Europe.
(3) La restitution de cet indicateur porte sur 99,98 % des effectifs ; quatre entités, du fait d’effectifs restreints (trois salariés ou moins) représentant au total huit salariés, ne sont pas incluses.
(4) Correction d’une coquille de l’URD 2020 (45 et non 31 en 2020).